Padošanās metode
21. jūl. 2026,
Nav komentāru
Kas īsti ir padošanās metode?
Es to noformulēju vienkārši. Ko no tā, ko tu dari (vai gribi darīt), tu darīsi tik un tā? Darīsi arī tad, ja tev ir garantēta izgāšanās (rezultāts būs s*dīgs, neviens nepirks, klienti nenāks, garāmgājēji kritizēs un radi griezīs pirkstu pie deniņiem).
Un tādā veidā, draugi, tapa mans biznesa plāns!
Un, jā, trešo reizi sava mūžā es esmu izvēles priekšā: darbinieka statuss vai privātprakse. Svārstības ik pa pusstundai, uz vienu pusi, uz otru, uz vienu, uz otru.
Bet tad es tā padomāju: varbūt tā ir viltus dilemma. Ko no tā, ko es gribu darīt, es darīšu tik un tā, pat ja man ir garantēta nevis veiksme, bet izgāšanās?
Pat ja katrs mans teksts ļoti, ļoti ilgosies pēc uzlabojumiem, es turpināšu rakstīt (šis ir Nr.156 no maniem bloga ierakstiem). Reti kura nodarbe man dod tik gandarījuma, kā pirkstu deja uz taustiņiem (vērojot, kā vārdi it kā paši no sevis veido teikumus uz tikko vēl pilnībā baltas lapas).
Pat ja tikai viens klients gadā (vai trijos) atnāks pie manis pēc risinājuma savas dzīves lielajam jautājumam, es pieņemšu viņu ar atvērtu sirdi (bet pēdējā gada laikā, pat bez reklamēšanas un jebkādas prakses virzīšanas 13 klienti atrada ceļu pie manis).
Pat ja tikai viens – vai dažkārt neviens – dalībnieks būs manā meistarklasē, es vienalga rakšos un pētīšu (meistarklašu dalībniekus vēl nesaskaitīju). 😊
Un pat ja blakus būs 50 profesionāļi, kas šo tēmu māk iemācīt labāk, es stāstīšu savu versiju. Vai arī nebūs tie 50 profesionāļi, jo – pēc padošanās metodes – es sāku strādāt tikai ar tām tēmām, kas interesantas (nenormāli, pilnīgi ieraujoši interesantas) man pašai (un šīs tēmas ir gana retas).
Tikai vēlāk atcerējos par psiholoģijā zināmo un plaši lietoto paradoksa metodi: iztēloties tieši negatīvāko scenāriju, tieši izgāšanos. Apbrīnojami, bet bailes zaudē savu žņaudzošo spēku, un beidzot var vienkārši... sākt darīt.
Pieredze vai degsme?
20. jūl. 2026,
Nav komentāru
Darba tirgu pēdējos gados redzu no dažādām pozīcijām. Kā cilvēks, kurš atlasa darbiniekus. Kā cilvēks, kurš palīdz atlasīt. Kā cilvēks, kurš novēro tendences. Un arī kā darba meklētājs.
Un šo pēdējo gadu tendenci (savā burbulī) redzu nepārprotami: visam pāri ir iepriekšējā pieredze kā svarīgākais atlases faktors. (Vai jūs esat strādājis lielā organizācijā, kas tirgo mazās lupatu lellītes Turcijas tirgū, sadarbojoties ar Vjetnamas piegādātājiem un vedot klientu uzskaiti “Bear means business” sistēmā, ko uztur “Fox also means business” AI atbalsta programma? Nē?! Hmmm, mēs jums (varbūt) atzvanīsim).
Un tad ir otra nepārprotama tendence. (Jā, tieši manā kontaktu un soctīklu burbulī – varbūt ārpus tā ir viss rožaini). Izdegšana. (“Klau, man vairs nav spēka šo visu vilkt.”)
Izdegšana tādā skaitā un apjomā, ka nu jau aiziet uz epidēmiju. Tik ļoti, ka steidzami kaut kas jāmaina.
Un kā mēs to saliekam kopā? Cilvēks ir galīgi izdedzis, tirgojot tās lupatu lellītes. Bet, meklējot pārmaiņas, viņš perfekti iekrīt lupatu lellīšu tirgotāja profilā, un nekur citur.
Patiesībā organizāciju psiholoģijas pētījumi diezgan skaidri parāda, ka iepriekšējā pieredze vien ir diezgan vājš rādītājs tam, ka nākamajā darba vietā šī pieredze būs veiksmes faktors. Organizāciju psiholoģijas pētījumi (tostarp apjomīgais Sackett et al., 2022) rāda, ka pieredzes gadu skaita reālā spēja prognozēt panākumus ir niecīga – vien ap 0,07 (kur 1,0 būtu perfekta un nekļūdīga prognoze).
Kas ir stiprāks rādītājs? Kopējais intelekta līmenis (un nebūt nav tā, ka jo augstāk, jo labāk). Kompetences jeb soft skills. Vērtību sakritība. Mācīšanās veiklība. Disciplīnas prasmes. Spēja reflektēt par savu pieredzi un mācīties no tās. Un tad, jā, tad arī pieredze.
Kāpēc tad mēs joprojām cītīgi meklējam “lellīšu tirgotājus”? Slinkums iet soli tālāk? Neprasme iedziļināties? Bailes kļūdīties (galu galā, neviens HR cilvēks vai atlases speciālists vēl nav atlaists par to, ka pieņēma darbā cilvēku ar precīzi tādu pašu iepriekšējo pieredzi).
Pat ja šis cilvēks jau pirmajā dienā ir pusceļā uz nākamo izdegšanu.
Izvērtēt cilvēka potenciālu, mācīšanās veiklību, vērtības, pārliecības – šī pieeja prasa laiku, prasmes un iedziļināšanos (un dažkārt arī – automātisko atlases sistēmu atslēgšanu). Arī jau atlasē saprast, kas ir kritiski vajadzīgs, bet ko spēsim iemācīt – tas prasa dziļumu.
Bet šajā dziļumā sākas dzīva un drosmīga organizācija.
Jo neviena algoritmu sistēma neaizvietos cilvēku, kurš ir gatavs mācīties, augt, darīt, iedziļināties – cilvēku, kuram beidzot deg acis.
Deg, bet neizdeg.
Draudzība darbā
15. jūl. 2026,
Nav komentāru
To dzirdu tik bieži: uz darbu mēs nenākam draudzēties.
Un vienlaikus tādi nopietni pētījumi tā nopietni parāda: siltas un tuvas attiecības (draudzība) ar kādu no kolēģiem nav tikai labsajūtas avots. Nav.
Tas ir arī biznesa veiksmes avots. (Gallup pētījumi par to runā jau kādu laiku). Draudzība darbā ir baigais pluss biznesam.
Un kā veicināt šādas draudzības? Vadītājam ir jāsāk pirmajam. Nav jākļūst visiem par draugu, nav bērni kopā jākristī, bet ir jāizrāda labvēlība, empātija, interese ne tikai par darba rezultātu, bet arī par to, kāds ir kopumā cilvēks, kas tepat pa tiem pašiem gaiteņiem staigā: kāda ir viņa dzīve, pārdzīvojumi, par ko viņš lepojas, par ko skumst.
Šo soli sperot, vadītājs nevis vienkārši “čunčinās” apkārt, bet liek pamatu psiholoģiskai drošībai organizācijā. Tas ir tas pamats: vadītāja atvērtība un sajūta (ko vadītājs dod) – manī redz dzīvu cilvēku, nevis vienkārši funkciju.
Cik dažkārt ir vienkārši mainīt dzīvi
27. jūn. 2026,
Nav komentāru
Par psihologa darba veiksmēm ir grūti stāstīt: tie rezultāti parādās brīžiem pēc mēnešiem vai pat pēc gadiem.
Bet es strādāju īslaicīgās konsultēšanas modelī: ar konkrētiem mērķiem, konkrētiem rezultātiem. Un, jā, šos rezultātus ir iespējams sasniegt gana ātri.
Man prātā ir ļoti spilgts gadījums. Problēma bija tik vienkārša un tik parasta: darbs vairs nepatīk (patiesībā profesija ir pilnībā pārstājusi patikt un iedvesmot; bet kurp gan doties, ko mainīt?). Vakara saules stars uz galda (apspīd krūzīti siltas tējas), mazliet pat nervoza pirkstu klaboņa un jautājumi: “kurp doties, ko darīt, kā risināt?”
Mana saruna ar šo cilvēku bija viens vienīgs eksperiments. Visa saruna balstījās vienā vienīgajā jautājumā. “Kas tev ir svarīgi?” Un tā stundas garumā.
Stundas garumā uzdevu šo jautājumu laikam vismaz 29 variācijās.
“Kas tev ir svarīgi, lai pavirzītos tuvāk saprašanai?”, “Kas tev ir svarīgi, lai varētu definēt pirmos soļus pārmaiņās?”, “Kas tev ir svarīgi, lai tu spētu šo pirmo soli spert?”, “Kas tev ir svarīgi, lai būtu spēks arī otrajam?”, “Kas tev ir svarīgi, lai pārmaiņas neizsīktu?”.
Arī es pati to sarunu atceros kā mazu slēptu maģiju. Stundas laikā piedzima skaidrība par nākotnes mērķi. Un arī plāns: mērķa virzienā iesim šādi.
Tagad mērķis ir sasniegts (cilvēks ir pārkvalificējies un strādā jaunā darbā un jaunā profesijā). Un tad reiz es dzirdu no viņa:
“Brīvdienas ir burvīgas! Sestdienas rītos man patīk tā ilgāk pagulēt, lēni pabrokastot. Kaifs! Un vienlaikus jau pat sestdienas rītā es sāku mazliet gaidīt to pirmdienu – kad varēšu atkal darīt šo foršo darbu!”
Tā mēs strādājam šajās konsultācijās. Runājam lēni (mans mīļākais teiciens klientiem: šī ir vieta, kur beidzot drīkst steigu nolikt malā – es pagaidīšu). Bet pavirzāmies uz priekšu brīžiem pavisam ātri.
Šis ir mans konsultēšanas modelis: mēs satiekamies divas, trīs, varbūt pat vienu reizi. Tikai tik daudz, lai pieņemtu to lēmumu, kas tirpina pakausi, lai izkustinātu to iestrēgšanas pozīciju, kas plecos sēž. Un tad mēs šķiramies – varbūt līdz nākamajai reizei. Jā, tas līdzinās tam, kā mēs ejam pie friziera, ārsta vai automehāniķa – varbūt arī regulāri, bet tikai tad, kad patiešām vajag.
Atsaucas?
Slikta sistēma ir labāka par labu haosu
22. jūn. 2026,
Nav komentāru
Psiholoģiskā drošība nozīmē pārliecību par to, ka starppersonu attiecībās riski ir zemi – arī tad, kad darām nosacīti riskantas lietas.
Un nē, šīs riskantās lietas nav kokaīna šņaukšana no rīta vai viegls alkoholisks kokteilis ūdens pudelē, lai izturētu smago darba dienu. Tā nav vizināšanās ar uzkopšanas mašīnu pa biroja telpām un nav arī par klasiku kļuvusī dejošana uz galda.
Psiholoģiskās drošības koncepts kā vienu no riskantajām uzvedībām definē bažu, aizdomu un risku skaļu izteikšanu.
Kāpēc tā ir riskanta uzvedība? Jo noteiktās darba vidēs darbinieki mērķtiecīgi cenšas no tās izvairīties. Izvēlas klusēt, novērst skatienu, kaut ko varbūt pačukstēt kolēģim virtuvē, bet ne jau vadītājam sapulcē. Klusēšanas kultūra.
Kāpēc klusēt? Jo runāšana tiek sodīta. Kā sodīta? Ne jau allaž ar atlaišanu vai prēmiju neizmaksāšanu. Nē, mēs mākam sodīt nepatīkamu uzvedību daudz smalkākos veidos – apsmejot, apšaubot, ignorējot vai konfrontējot. Kad mācībās piedāvāju uzspēlēt kādu psiholoģiskās (ne)drošības spēli, dalībnieki atrod arvien smalkākus sodīšanas paņēmienus (bet brīžiem arī izbauda tos uz savas ādas).
Ak, jā, vēl brīnišķīgs soda veids – uzkraut papildu darbu (piemēram, liekot pašam arī novērst atrastos riskus, sak, nevienam citam šī lieta tik un tā neinteresē).
Ilgtermiņā šādus sodus var izturēt tikai trīs darbinieku kategorijas: 1) ļoti uzstājīgie, 2) ļoti drosmīgie un 3) ne visai gudrie. Pārējie ātri apgūst uzvedības noteikumus un izvēlas paklusēt.
Pētījumi organizāciju psiholoģijā to skaidro ar asimetriju starp runāšanu un klusēšanu. Paklusēšanai ir tūlītējs, garantēts un drošs labums pašam darbiniekam – neviens tevi neaiztiks tagad. Savukārt runāšanas ieguvums (uzlabots process vai novērsta kļūda) pieder uzņēmumam un parādīsies tikai kaut kad nākotnē. Tā kā cilvēka smadzenes dabiski prioritizē tūlītēju pašaizsardzību, klusēšana (nedrošības režīmā) uzvar katru reizi.
Bet klusēšanas maksa mēdz būt augsta, ļoti augsta un pavisam augsta. (Šajā rakstā to sīkāk nepastāstīšu, bet studentiem mēdzu ieteikt iegūglēt par Fukušimas kodolstacijas avāriju vai Tenerifes lidostas incidentu – nopietniem gadījumiem ar dramatisku samaksu par psiholoģisko nedrošību. Turklāt tā ir samaksa, ko maksāja ne tikai uzņēmumi, bet arī "cilvēki parastie").
Vienlaikus iemācīt cilvēkus reaģēt tikai un vienīgi pozitīvi – arī uz idejām un bažām, kas izklausās nepatīkami… hmm, tas neizklausās reāli. Tāpēc talkā nāk sistēma. Jebkāda. Slikta sistēma ir labāka par labu haosu.
Kas ir vajadzīgs darbiniekam, lai bažas un pamanītos riskus varētu aprakstīt droši? Man šķiet, šis saraksts ir īss:
- Kanāli: Vajadzētu būt vairākiem ceļiem, kā izteikties – klātienē vai attālināti, mutiski vai rakstiski, atklāti vai anonīmi.
- Adresāts: Pārliecība, ka teiktais ir sasniedzis to cilvēku, kuram ir reāla ietekme un pilnvaras rīkoties.
- Atgriezeniskā saite: Skaidrība, ka šī informācija ir pamanīta un praktiski izmantota. Jā, arī tad, ja ir pieņemts lēmums neko nedarīt ar konkrēto piedāvājumu, ideju vai pamanīto risku: arī šis lēmums ir jādara zināms un jādara zināms kopā ar šī lēmuma pamatojumu.
Redzēt katru
28. maijs 2026,
Nav komentāru
Galu galā tas atslēgas cilvēks laikam tomēr ir vadītājs.
It īpaši lielās un milzīgās organizācijās, kur parastais darbinieks nespēj līdz augstākajai vadībai “aizsniegties”. Tieši tur tiešā vadītāja loma kļūst izšķiroša.
Ir, piemēram, milzīgs uzņēmums. Tajā strādā apkopēja. Lai kāds būtu viņas dzīves stāsts – knapi pabeigta 9. klase vai divi maģistra diplomi plauktā –, teju ikvienam šajā ēkā ir iespēja vērties uz viņu "no augšas", tā vīzdegunīgi. Tā jau ir tikai apkopēja. (Un man šobrīd ir absolūta vajadzība pateikt, ka es nenonicinu šo darbu – pati esmu to darījusi. Ir skumji ikreiz, kad redzu vīzdegunīgu attieksmi pret cilvēkiem, kas dara mūsu apkārtni tīru).
Iespējams, šī apkopēja apgūst ko jaunu un sapņo par karjeras pakāpienu tepat, šajā uzņēmumā. Varbūt par kādu jaunākā speciālista amatu – kaut ko ne pārāk sarežģītu, kas neprasītu studēt gadu desmitiem. Un šis darbs viņai šobrīd būtu sapņu piepildījums.
Tepat blakus ir jaunākais speciālists. Viņš precīzi zina, kurš šajā uzņēmumā atrodas “barības ķēdes” apakšā – viņš pats. Lai kādi būtu skaistie saukļi par katra cilvēka nozīmību (un tie bieži ir labi domāti un patiesi), alga un reālā iespēja ietekmēt procesus ātri vien atgriež skarbajā realitātē.
Cilvēks, kas strādā pakāpienu augstāk, iespējams, mazliet nostalģiski atceras šo jaunākā speciālista posmu – tik maz raižu, tik maz atbildības. Vienlaikus, paraugoties augšup, lielas nodaļas vadītāja amats izskatās ļoti pievilcīgs. Kā līdz tam tikt?
Bet nogurušais struktūrvienības vadītājs zina, ka viņš ir tikai vidējā līmeņa vadītājs: tas, kuru spiež no visām pusēm. Kurš no desmit vienlīdzīgiem kolēģiem tiks nākamajā līmenī?
Un tad ir uzņēmuma vadītājs. Vai augstskolas rektors. Vai ministrs. Kā viņš vispār varētu pamanīt tūkstošu cilvēku ikdienas darbu?
Mūsu pamatvajadzība ir būt ieraudzītiem un svarīgiem. Mums ir vajadzība būt nozīmīgiem.
Kā būt tādam vadītājam, kurš redz katru savu darbinieku? Redz ar iesaistītu, atbalstošu un iedrošinošu skatienu?
Man ir savi iedvesmas avoti. Neviens no tiem nav ideāls cilvēks vai perfekts līderis, bet katrs dod iespēju mācīties. Baraks Obama ir viens no šādiem piemēriem pasaules mērogā.
Bet mazliet kautrīgi, tomēr ar lepnumu es atceros tos vadītājus, kurus esmu piedzīvojusi pati savā darba dzīvē. Cauri visiem izaicinājumiem, kļūdām un nogurumam – visvērtīgākie ir bijuši tie, kuri pamanījās nodot šo vienu, skaidro ziņu: "Es tevi redzu, un tu esi nozīmīgs."
Pašpaļāvība
21. maijs 2026,
Nav komentāru
Uzgāju rakstu, kura galvenā ideja: pārlieka pašpaļāvība ir lipīga. (Tas gan tikai tad, ja pašpaļāvīgais ir kāds no savējiem. Bet mēs “nenoķeram” pašpaļāvību no svešajiem).
Izlasīju un domāju, ko tagad ar to darīt? Vai mans situatīvais drosmes trūkums ir saistīts ar to, ka pārāk maz drosmīgu cilvēku apkārt?
No otras puses, raksts bija par “overconfident” – pārāk pašpaļāvīgiem cilvēkiem. Tādā gadījumā tā ir interesanta un mazliet pat nepatīkama atziņa par cilvēka dabu: izveidojamies par savējo grupiņu, aplipinām viens otru ar pārspīlētu pārliecību par sevi un ieslīgstam grupas domāšanā. Ar ko ir bīstama grupas domāšana? Tā ir situācija, kad “savējo loks” ir tik ciešs un pārliecināts par savu taisnību, ka, lai cik saprātīgs un faktos balstīts būs viedoklis no malas, tas tiks izslēgts. Jo – tas ir no malas. Grupas domāšana iznīcina komandas un uzņēmumus (Enron sabrukums bieži ir minēts kā klasisks piemērs).
Te nav vieglu recepšu. Pastāvīga sevis apšaubīšana ir sāpīga. Vienlaikus: ja mēģinām pavisam iztikt bez tās, varam nokļūt nemanāmā lejupslīdē, no kuras ir grūti izkļūt.
Ko savā varēšanā izvēlēsies apšaubīt šodien?
Pats raksts ir te: https://www.bps.org.uk/research-digest/overconfidence-can-be-transmitted-person-person
Draugi un nedraugi
19. maijs 2026,
Nav komentāru
Šīs idejas pastāv vienlaikus un mēdz mani mulsināt.
Viena ideja ir par nenoslēgšanos šaurā grupā, par neieslēgšanos grupas domāšanā. “Grupas domāšana” kā psiholoģijas termins nozīmē tieši to – ieslēgšanos šaurā grupā, pārstājot uzticēties pārējiem, pārstājot ieklausīties. Ir, piemēram, šaurais pulciņš ap vadītāju, kas ievāc visu informāciju, pieņem visus lēmumu, un nepiederošie paliek nepiederošie. Kas īsti tad notiek?
Vēlme pēc vienprātības kļūst svarīgāka par loģiku. Izveidojas noslēgts "savējo" burbulis, kas pārstāj ieklausīties alternatīvos viedokļos vai kritikā. Šaurais pulciņš ap vadītāju sāk ticēt savai nekļūdībai, ignorē brīdinājuma signālus un visus, kas domā citādi, automātiski noraksta kā "nepiederošus" vai pretiniekus.
Darba vidē tas noved pie kļūdām, demotivācijas, darbinieku aizplūšanas, pie inovāciju apstāšanās, problēmu smagnējiem risinājumiem, morālā akluma. Pasaules vēsturē grupas domāšana noved arī pie kariem.
Vienlaikus ieteikumi par draugu kompāniju (vai vismaz labāko draugu) darba vietā ir ļoti saprātīgi. Kur darbinieks nepaliek viens, kur viņam ir “savējo” kopiena, rezultāti ir labāki. Zemāks stress, augstāks sniegums, lojalitāte, iesaiste.
Un vienlaikus – īpaši pēdējos gados – parādās ziņas par to, cik nozīmīgas ir arī virspusējās saiknes: bijušie kolēģi (kurus labākajā gadījumā apsveicam Ziemassvētkos), klases biedri, kaimiņi un kaimiņu kaimiņi, nejauši konferencē satiktie cilvēki – visi veido to lielo kopienu.
Tad man vajag tos dažus tuvos draugus, vai lielo kopienu, uzticēties dažiem vai uzklausīt katru?
Varbūt es patiesībā te mazliet arī pati sapinos (un mulsums nav tik liels).
Visi šie kontakti ir vērtīgi.
Bet vērtīgi ir to robežu – robežu starp savējiem un svešajiem – turēt fleksiblu. Ir vērts tās durvis atstāt vismaz pusvirus vaļā, lai svešais arī var ienākt un kļūt par savējo. Ir vērts logu paturēt vaļā, lai sasauktu tuvākos un tālākos kaimiņus.
Šie ir tēli, bet patiesībā es esmu arī pateicību, lielu pateicību parādā savējam lokam – un te arī ir grūti uzreiz tā ietagot, kurš ir tas savējais. Kāds pēkšņi ienāk dzīvē, kāds attālinās, kāds ir allaž tā attālāk, bet savējais uz mūžu tik un tā.
Un tad ir tā otra pateicība – tiem cilvēkiem, kuri dzīvo savu dzīvi, kur kontakts ir tik vien kā apsveikums dzimšanas dienā (ik trešo gadu) vai darba vietas maiņā. Bet tad ir kāds jautājums, kāds lūgums vai vienkārši kaut kas interesants – un atjaunojas tas kontakts, kā tāda komēta uzspīd uz brīdi. Maza palīdzība, maza sirds siltuma deva. Un tad mēs ejam tālāk dzīvot katrs savējo dzīvi.
Līdz nākamajai reizei.
Dažkārt tas ir vienkārši mēslojums
7. maijs 2026,
Nav komentāru
Un tā mēs ejam. Cauri notikumiem, darbībām, pieredzēm. Visām šīm pieredzēm ir kāda nozīme un tāda ietekme. Vai arī mēs varam piešķirt tām nozīmi.
Dažkārt pieredzētais ir vienkārši sēkla nākotnei (pati par sevi tā nav tik vērtīga, bet dos labus rezultātus pēc laika). Treniņš, mācības, attiecību veidošana, biznesa būvēšana, kaut vai mājas kārtošana – tās ir šīs sēklas. Iesējam, ievācam augļus.
Augļu ievākšana ir cita veida pieredze. Ja sēklas bija labas, augļi mums patīk. Ja iesējām draņķi, draņķi nākas ievākt. Acīmredzami.
Un tad ir tādas pieredzes, kuras… nu, neko īsti tās neiesēj un neko neievāc. Vienkārši kaut kas nejauks, nepatīkams, pretīgs, nožēlojams un, iespējams, bezjēdzīgs. Vai iespējams šādām pieredzēm piešķirt jēgu?
Sāku šādas pieredzes redzēt kā mēslojumu (un dzīvot kļūst vieglāk). Mēslojums, lai augļi top saldi. Jā, šādi tas varētu strādāt.
Kā īsti mēs sajūtamies piederīgi komandai?
14. apr. 2026,
Nav komentāru
Spēja ietekmēt procesus – es sen jau esmu pārliecināta, ka tā ir īstā atslēdziņa piederības sajūtas radīšanā.
Kas nerada piederību, kas neveido komandu? “Komandas saliedēšanas pasākumi” – nu, nē! Tā nav tā atslēdziņa. (Ja tie ir pasākumi ārpus reālās darba vides un ārpus reālajiem darba mērķiem: sporta spēles, laivu braucieni, tusiņi).
Tie nav bezjēdzīgi. Bet savā ziņā tie ir pat riskanti. Tie spēj satuvināt un spēj arī attālināt. Noteiktos gadījumos, kad piederības izjūta jau ir stipra, korporatīvs pasākums, sporta spēles, maratons vai svētku balle var stiprināt piederību un lepnumu. Bet ja darbinieks skaidri pamana nesakritību starp vārdiem un darbiem, šādi pasākumi stiprina drīzāk cinismu.
Viena no populārākajām motivācijas teorijām – pašnoteikšanās teorija – piederības izjūtu skata kā vienu no motivācijas stūrakmeņiem. Kas tad tomēr stiprina piederību?
Spēja ietekmēt procesus un spēja saskatīt savu ietekmi.
Arī redzamība – mani redz ne tikai kā funkciju, bet arī kā cilvēku. Es varu šeit būt tas, kas es esmu, un es esmu šeit svarīgs.
Un svarīgi ir arī tas, ko es daru. Mans darbs šeit ir nozīmīgs. Darba nozīmīgums arī veido piederību.
Visbeidzot, piederība nav iespējama bez drošības, bez psiholoģiskās drošības, bez iespējas brīvi runāt par veiksmēm un neveiksmēm, par kļūdām, par bažām un arī par idejām.
Tātad, viss ļoti vienkārši (bet patiesībā, protams, nemaz ne tik vienkārši): ietekme, redzamība, nozīmīgums, psiholoģiskā drošība. Uz šiem četriem vaļiem ir iespējams būvēt labu komandu, kurā katrs ir piederīgs.
Kādu cenu tu maksāsi par nepieņemtajiem lēmumiem?
25. marts 2026,
Nav komentāru
Karjeras maiņa pusmūžā ir dārga, ķēpīga padarīšana.
Tā ir dārga naudas izteiksmē: visbiežāk mēs vairs neesam centīgie budžeta grupas studenti, kas pārtiek no konspektiem un vecāku līdzi dotām pārtikas pakām. Visbiežāk par savām mācībām mēs maksājam paši, papildus apmaksājot arī mūsu pašu bērnu mācības, pulciņus, spēles un izklaides.
Tas ir dārgi.
Dārgi “izmaksā” arī lekcijās pavadītie vakari un brīvdienas. Ģimenei, atpūtai, izklaidei atņemtais laiks. Noguruma tumšie apļi ap acīm arī ir dārgi. Garām palaistie prieka brīži ir nepatīkama cena.
Pieņemt (un īstenot) lēmumu par karjeras maiņu ir šausmīgi dārgi.
Cik dārgi tomēr mums “izmaksā” šāda lēmuma nepieņemšana?
Klusa izdegšana, iztukšotība, izaugsmes trūkums, viegls aizkaitinājums ik rītu, kas pārvēršas tādā nogurumā, ka četras atvaļinājuma nedēļas ne tuvu vairs nepalīdz.
Ko maksā kā skabarga smadzenēs iesēdusies apziņa, ka daļa mums piešķirto talantu lēnām mirst?
Ko mums maksā nestabilitātes sajūta, zinot, ka šī brīža profesija transformējas, varbūt pat izzūd – bet mums nav ne spēka, ne vēlmes šai transformācijai turēties līdzi?
Ko mums maksā nožēla par katru garām palaisto dienu, mēnesi, gadu?
Kā jūtas mans ķermenis?
21. marts 2026,
Nav komentāru
Pirmais apzinātības solis vizbiežāk būs: saprast, kā jūtas ķermenis.
Sajust, kā tas balstās pret grīdu, krēslu, sienu. Izpētīt, vai tam ir auksti vai kārsti.
Ieklausīties, kā elpo riņķo.
Ieraudzīt un izjust, kur slēpjas nogurums. Vai ķermenis ir labi pabarots, vai ir labi padzirdināts?
Jā, arī darba vidē. Jā, ir īpaši darba vidē. Dienas sākumā un dienas beigās. Tad, kad ir grūti, un arī tad, kad ir jānosvin uzvara.
Vai psiholoģiskā drošība spēj izglābt dzīvību?
19. marts 2026,
Nav komentāru
Psiholoģiskās drošības koncepta autore (Amy Edmondson) savu darbu nesāka ar mērķi radīt jaunu konceptu. Nē, viņai bija vienkārši jāsaprot, kāpēc vienas un tās pašas slimnīcas dažādās nodaļās tik kardināli atšķiras kļūdu skaits. (Reģistrēto kļūdu skaits – vārds “reģistrēto” tūlīt kļūs svarīgs).
Parokot dziļāk, atklājās, ka nodaļās, kur reģistrēto kļūdu bija maz, patiesais kļūdu skaits bija ne mazāks kā citās nodaļās. Varbūt arī lielāks. (Un runa te bija par nopietnām lietām: par veselību, pat dzīvību. Nepareizās zāles, nepareizās devas, nepareizi izdarītas vai neizdarītas manipulācijas…).
Reģistrētās kļūdas bija gana lielā apjomā tur, kur darbinieki nebaidījās tās reģistrēt. Mazākā – tur, kur kļūdām sekoja stingrs sods.
Tātad, pavisam vienkārši. Bija nodaļas, kur, piemēram, pacients saņēma nepareizās zāles, un mediķis centās, cik vien tas iespējams, šo kļūdu neatklāt, “paslaucīt zem tepiķa”.
Bija, savukārt, nodaļas, kur, piemēram, tāda pat kļūda – nepareizi iedotās zāles – tika bez kavēšanās un bažām reģistrēta. Un labota.
Kurā no nodaļām jūs gribētu kļūt par pacientu?
Bailes atzīt kļūdu ir viena no psiholoģiskās ne-drošības pazīmēm. Viena no svarīgākajām. Vide, kurā mums bail atzīt kļūdas, ir psiholoģiski nedroša.
Un šī psiholoģiski nedroša vide dažkārt patiešām atnes katastrofas. Papētot dažas no tām – Tenerifes lidostas incidents (1977. gads, 583 bojā gājušie), Fukušimas atomstacijas avārija (2011. gads, viena no lielākajām atomkatastrofām pasaules vēsturē), kosmosa kuģa Columbia katastrofa (2003. gads, bojā iet visa kuģa apkalpe – 7 cilvēki), psiholoģiskās nedrošības stāsts vijas cauri.
Bailes atzīt kļūdas. Bailes iebilst augstākstāvošajiem. Nevēlēšanās ieklausīties bažās. Klusēšanas kultūra. Kļūdu slēpšanas kultūra.
Liekas, ka ofisa vidē psiholoģiskā drošība nav tik svarīga (nestrādājam ar dzīvības un nāves jautājumiem).
Vai tā ir?
Rekomendācija?
16. marts 2026,
Nav komentāru
“Ja man būtu jālūdz rekomendācija par tevi, kā tavi kolēģi / vadītāji, padotie tevi aprakstītu?”
Šīs ir ārkārtīgi vērtīgs jautājums darba intervijās. Un ārkārtīgi vērtīgs jautājums darba snieguma pārrunās.
Tas ir arī vērtīgs jautājums pašam sev. Apdomā, apraksti! Ko teiktu tavi kolēģi, kādas īpašības, nopelnus vai neizdarības viņi uzsvērtu.
Esi specifisks, apraksti piemērus, kas parāda šīs īpašības un nopelnus. Un arī neizdarības.
Un tālāk, ja esi drosmīgs, palūdz šādu rekomendāciju kolēģiem pašiem.
“Ja es lūgtu tev rekomendāciju, kā mani tu aprakstītu? Un kāpēc šis apraksts būtu tieši šāds?”
Uzdāvini man atgriezenisko saiti
3. marts 2026,
Nav komentāru
Mūsu spēja tikt galā ar uzdevumiem, grūtībām, izaicinājumiem ir saistīta ar mūsu priekšstatu par savām spējām. Priekšstatu par savām spējām (tikt galā) sauc par pašefektivitāti.
Pašefektivitāti iegūstam vairākos veidos vienlaikus. Drošākais avots ir paša pieredze. (Ja reiz jau tiku galā ar kaut ko līdzīgu, tikšu arī šoreiz. Tātad, varu uzņemties izpildīt šo pasūtījumu, pieņemt darba piedāvājumu, pakāpties augstāk pa karjeras kāpnēm vai apsolīt labu rezultātu sarežģītā situācijā.)
Vēl viens būtisks pašefektivitātes avots ir līdzcilvēku sniegtā atgriezeniskā saite. Un te parādās zināms paradokss: daudzi no mums daudz vieglāk pamana un nosauc to, kas nav izdevies, nekā to, kas ir izdevies (lai gan, protams, tas nav universāls likums).
Kā tikt pie šādas pozitīvas atgriezeniskās saites – tās, kas patiešām “uzaudzē spārnus”?
Visvienkāršāk ir vienkārši palūgt. Palūgt gudri, specifiski, varbūt pat viltīgi.
- Kā tu domā, kas ir retākais kompliments, ko es saņemu – bet tāds, ko tu gribētu man izteikt?
- Ja tu atceries kādu labu manis izdarītu darbu, kādu veiksmīgu problēmas risinājumu – kuras no manām darbībām bija izšķirošas, lai risinājums būtu patiešām veiksmīgs? Kuras manas īpašības te bija visspilgtākās?
- Kas ir mans spēks, kam es par maz pievēršu uzmanību?
Šie ir tikai daži piemēri.
Sarežģītākā lieta itin bieži ir šādu atsauksmi palūgt. Rodas mulsums. Iekšēja balss skaidri prasa: “Kas es tāds esmu, lai ko tādu prasītu? Vai tas neizskatās galīgi jocīgi?”
Taču arī šī drosme – lūgt – ir daļa no profesionālās pašefektivitātes.
Kāpēc mums jārunā par sērām darba vietā?
12. febr. 2026,
Nav komentāru
Sēru izdzīvošana ir pārmaiņu vadības process. Smags, ilgstošs un būtisks.
Vai ir nomiris tuvinieks, kolēģis, draugs vai mājdzīvnieks, pārmaiņas vienlaikus ir vairākās “frontēs”: prāta līmenī, emociju līmenī. Arī fiziskajā – ikdienas funkcionēšanā un dažkārt arī pārmaiņas veselībā.
Cilvēks, kas zaudējis kaut ko būtisku, kļūst citāds. Vai darba devējam par to aizdomāties vai nelikties ne zinis?
Sēru raisītās pārmaiņas var ietekmēt daudzas dzīves sfēras vienlaikus. Tās piespiež mainīt paradumus. Tās maina mūsu ikdienas uzvedību.
Un dažkārt sēras liek aizdomāties par jēgu.
Jēgas izjūta, savukārt, ir viens no spēcīgākajiem motivācijas instrumentiem. Un te ir arī viena no atslēgām, kas sērās atklāj arī iespējas. Iespējas pārstrukturēt, definēt, no jauna izdzīvot to jēgas izjūtu, ko piedzīvojam darbā.
Vai (ja iekāpjam zaudēto iespēju takā), atkāpties no jēgas izjūtas, pazaudēt to vai padarīt to vājāku.
Sēras darba vietā: skaidrība ir jaunā pieklājība
3. febr. 2026,
Nav komentāru
Mēs skaidri zinām, ka kādā dienā mēs nomirsim. Nomirs arī visi tie, kurus mēs pazīstam vai nepazīstam.
Šī lieta mums, šķiet, ir pilnīgi skaidra.
Bet ja darba vietā ir iespējams nerunāt par nāvi, mēs nerunājam. Tas ir mans novērojums, bet ne tikai mans.
Tomēr iespēja nerunāt – vai tā ir laba iespēja? Jā, tā pasargā no skumjām, no bažām, no atmiņām, no lieka darba. Un kādreiz šī iespēja arī padziļina šīs skumjas un bažas un arī lieko darbu.
Iedziļinoties sēru tēmā, sameklēju ieteikumus, principus, prakses piemērus – veselu krātuvi.
Bet ir viens spilgts pamatprincips: skaidrība ir jaunā pieklājība.
Skaidrība ir jaunā pieklājība īpaši tajās tēmās, par kurām ikdienā negribas runāt.
Skaidrība par to, kā man rīkoties darba vietā, ja zaudēju tuvinieku. Kas man pienākas (pabalsti, brīvdienas, atbalsts). Kā to visu saņemt. Kādu atbalstu gaidīt vai negaidīt no kolēģiem.
Un arī: kas un kā notiks (arī kā rīkosies kolēģi), ja es būšu tas, kas aiziet mūžībā. Kur iet un ko prasīt maniem tuviniekiem. Kuru informēt, kam ko palūgt, ar kādu atbalstu rēķināties.
Kas mums patīk?
14. janv. 2026,
Nav komentāru
Grāmatu par sporta čempioniem (“Champion Thinking”) Saimons Mundi sāk ar gluži vienkāršu jautājumu. Jautājumu “Kāpēc mums patīk sports?”
Kāpēc gan? Kāpēc mums patīk to vērot, just līdzi, pārdzīvot līdzās katrai kustībai? Kāpēc miljoniem cilvēku vienlaikus aiztur elpu un vienlaikus gavilē par kaut ko tik vienkāršu un vienlaikus tik gluži vai bezjēdzīgu kā bumbas pieskāriens tīklam?
Šis jautājums arī man gadiem nedeva mieru.
Bet atbilde, šķiet, ir vienkārša (un iet pa riņķi). Mums vienkārši patīk. Kaut kas tajā visā ir patīkams. Feels good. Laba sajūta. Tādi mēs esam.
Darbā ir tieši tāpat.
Ir lietas, kas mums patīk. Patīk arī tad, ja tās nav gluži darba sastāvdaļa (vai varbūt ir). Šīs tīkamās lietas, tās ir tik dažādas. Aplaistīt puķi, salikt Excel tabulu savā īpašā veidā – viegli pārskatāmā, vienkāršā. Trīsdesmit lappušu līgumā salikt karodziņus parakstu vietās vai iezīmēt būtiskāko, stratēģiski svarīgāko punktu. Pircējam palīdzēt salikt pirkumus somā. Uzbūvēt ērtu taciņu, kur gājējiem apiet ceļa remontus. Dokumentu mapei pielīmēt līmlapiņu ar labas dienas vēlējumiem.
Tās ir mazās lietas. Bet ir arī lielās. Uzņemties rūpes par jauno kolēģu darba gaitām. Sakārtot iekšējo komunikāciju, dokumentāciju, arhīvu. Sarīkot talku, sakārtojot darba vietas pagalmu. Turēt rūpi par kolēģu jubilejām. Pamanīt, ka likums ir mainījies, un tagad jādara citādāk. Caur paziņu paziņām, draugu draugiem atrast vajadzīgos kontaktus. Mācīties jaunu valodu, lai spētu sarunāties (vismaz sasveicināties) ar kolēģiem jaunatklātajā meitas uzņēmumā.
Neviens no mums nav robots vai klucītis, kas spētu perfekti “iegulties” amata apraksta kantainajā rāmītī. Kāds apraksta stūrītis varbūt paliks neaizpildīts: mēs to darbiņu darīsim, bet nelabprāt, pa laikam tā kā nemācēdami, tā kā negribēdami, tā kā cenšoties pie pirmās izdevības tikt no tā vaļā.
Bet būs arī tās mūsu personības maliņas, kas stiepsies krietni pāri tām amata apraksta šaurajām robežām. Un šajās maliņās būs kaut kas tāds, kaut kas īpašs, kas patīk. Vienkārši patīk un dāvā prieku, bet īpašas jēgas meklēšanas. Prieku, kā sporta spēlē, kā izšķirošajā vārtu guvumā. Bet vienlaikus (varbūt) kaut kas tāds, kas ir arī stipri vien noderīgs darba devējam, stipri vien noderīgs kolēģiem.
Metīsim šīs maliņas prom? Atstāsim neizmantotas? Jo amata aprakstā nav to pāri robežām ejošo maliņu?
Tomēr, tā paskatoties, amata aprakstā nav ierakstīta arī interese. Dedzība arī nav. Nav prasīta spēja izdabūt lietas kaut ko pazemes, kaut tik darbs kust uz priekšu. Amata apraksts neprasa sirds gudrību, siltumu un viedu uzmanību pret līdzcilvēkiem. Tas neprasa vīziju, iedvesmu un sapņus. Tas neprasa darbā nedz izjust, nedz ielikt prieku. To prieku, kuram varbūt nemaz nav tās dziļās jēgas, bet kuru var vairot, vienkārši ar to daloties.
Psiholoģiskā drošība nāk no augšas
12. janv. 2026,
Nav komentāru
“Psiholoģiskā drošība nāk no augšas, nevis no apakšas”. Sen dzīvoju ar šo nez no kurienes nākušo sentenci un prātoju, ko īsti tā nozīmē. Diezgan pārzinu psiholoģiskās drošības būtību. Bet ar šo konkrēto atziņu dzīvoju kā ar kaut ko, kas prasa dziļumu.
Un dziļāk nonākot, saprotu, ka psiholoģiskā drošība nozīmē (arī) atļauju. Atļauju kļūdīties, atzīt (un labot) savas kļūdas. Atļauju uzdot neērtus jautājumus. Atļauju būt neērtam. Izteikt raizes. Bažas. Aizdomas.
Un atļauju var dot tikai tas, kam ir pilnvaras to darīt: vadītājs. Jā, šī atļauja droši vien nebūs precīzi verbalizēta un dokumentēta. Tā būs uztverta, sajusta un iedzīvināta konkrētās domās un konkrētā uzvedībā.
Psiholoģiskās drošības uzvedība bez uztvertās atļaujas nav īsti psiholoģiskā drošība. Tā ir anarhija.
Raksti, ko tu zini
7. janv. 2026,
Nav komentāru
Būsim godīgi: kļūdas notiek (jā, darba vidē it īpaši, jo: kur daudz dara, tur daudz iespēju kļūdīties).
Pārkāpumi un cūcības notiek arīdzan. Dzīve notiek, un dzīve nav piefrizēts pūdelis.
Tātad, ir noticis pārkāpums, cūcība vai kļūda darbā. Mēs prasām paskaidrojumu. Ja noticis nelaimes gadījums: arī prasām paskaidrojumu.
Un te ir viens mazs punktiņš, kur iekšējā komunikācija var saiet šreijā. Jā, vienā mazā gadījumā, jā, ar vienu konkrētu darbinieku. Bet saiet.
Dzīvē parāda, ka tādu vienkāršu lietu, kā paskaidrojumu, darbinieks nu jau uztver kā sodu. (Jā, ne katrs, un jā, ne vienmēr). Tomēr frāzi “kāpēc man jāraksta paskaidrojums, es neko ļaunu neesmu izdarījis” esam taču dzirdējuši!
Te noder vienkāršs komunikācijas pagrieziens. “Mums vienkārši jāuzzina tas, ko tu zini par šo gadījumu. Uzraksti, pastāsti mums to, ko tu redzēji, ko zini, ko atceries. Mums vajag paskatīties uz to (arī) no tava skatu punkta”.
