linakovalevska - Blogs

Degsme vai vēsums

Fri, 14 Aug 2026 11:53:00 +0000

Galīgi dīvaini, ka šo rakstu iedvesmoja šis citāts: “Piesargieties no finanšu padomiem, ko sniedz cilvēki, kuri spēlē citādu spēli nekā jūs” (“Naudas psiholoģija”, M.Hauzels).

Jo mana doma nav par finansēm, bet par atlasi.

Gadiem ilgi kandidāti ir mācīti ieguldīties darba meklējumos: izpētīt potenciālos darba devējus, pielāgot CV un motivācijas vēstuli katrai nākamajai vakancei, detalizēti pārdomāt atbildi uz “kāpēc gribat strādāt pie mums?”.

Man arvien uzstājīgāk sāk likties, ka te īsti kaut kas nav kārtībā. (Man pašai, lai cik tas būtu dīvaini, visvieglāk un veiksmīgāk iet tajās pārrunās – ne tikai darba meklējumos, bet jebkurā sarunā – kur es esmu mazliet atsvešināta, mazliet cool, mazliet “būs, būs, nebūs, nebūs” sajūtā. Bet psiholoģijā – pašnoteikšanās teorijā – arī tam ir izskaidrojums: motivācija, kas dzimusi no bailēm, kandidātam ir īsta, bet no malas tā izskatās nevis kā degsme, bet kā trauksme – un tieši to otrs cilvēks nolasa vispirms. Pievelk tā motivācija, kas balstās zinātkārē.)

Mans pagrieziena punkts bija nesen lasītais raksts par to, cik dārgi kandidātam mēdz izmaksāt lielais entuziasms. Vienlaikus tas arī sakrita ar satricinoši sāpīgu nepiepildītu cerību.

Sajūta izdedzinoša.

Papētīju – jā, patiešām, pastāv tāds izdegšanas veids kā darba meklētāja izdegšana. Pazīmes ir līdzīgas “klasiskai” izdegšanai – nogurums, cinisms, pat fiziskas veselības pasliktināšanās, pāri visam – nepatika, pat riebums no domām vien par nākamo vakanci un interviju.

Nē, es neesmu izdegusi (brīžiem gan sagurusi). Taču labi saprotu tos, kas izdegšanas robežai tuvojas.

Mēs spēlējam dažādas spēles: darba devējs grib saprast, ka nebūs kļūdījies, un grib redzēt to degsmi jau avansā. Grib kandidātu, kas būs izpētījis visus iespējamos kanālus, būs iemācījies par darba devēju vairāk nekā esošie darbinieki zina (es mazliet pārspīlēju).

Darba meklētājs kādā brīdī – atteikumu pēc atteikuma virknējot – nogurst šos avansus piešķirt atkal un atkal.

Pamani, nosauc, normalizē

Mon, 27 Jul 2026 15:45:00 +0000

Man brīžiem patīk teikt, ka emocijas ir kā mazi bērni: dažkārt tām patiešām ir vajadzība būt vienkārši pamanītām. Pamanītām, atzītām, cienītām.

(Neirozinātnes pētījumi patiešām parāda, ka emociju nosaukšana vien spēj ietekmēt smadzeņu aktivitāti – samazinās aktivitāte amigdalā (nosacīti – trauksmes un stresa centrā), “ieslēdzas” kognitīvās funkcijas)).

Jā, man ir vesela meistarklase par emocijām darbā (vismaz stundas garumā tur ir, ko runāt un domāt).

Bet visvienkāršākā formula ir:

👀pamani,

💬nosauc,

🤍normalizē.

Padošanās metode

Tue, 21 Jul 2026 10:22:00 +0000

Kas īsti ir padošanās metode?

Es to noformulēju vienkārši. Ko no tā, ko tu dari (vai gribi darīt), tu darīsi tik un tā? Darīsi arī tad, ja tev ir garantēta izgāšanās (rezultāts būs s*dīgs, neviens nepirks, klienti nenāks, garāmgājēji kritizēs un radi griezīs pirkstu pie deniņiem).

Un tādā veidā, draugi, tapa mans biznesa plāns!

Un, jā, trešo reizi sava mūžā es esmu izvēles priekšā: darbinieka statuss vai privātprakse. Svārstības ik pa pusstundai, uz vienu pusi, uz otru, uz vienu, uz otru.

Bet tad es tā padomāju: varbūt tā ir viltus dilemma. Ko no tā, ko es gribu darīt, es darīšu tik un tā, pat ja man ir garantēta nevis veiksme, bet izgāšanās?

Pat ja katrs mans teksts ļoti, ļoti ilgosies pēc uzlabojumiem, es turpināšu rakstīt (šis ir Nr.156 no maniem bloga ierakstiem). Reti kura nodarbe man dod tik gandarījuma, kā pirkstu deja uz taustiņiem (vērojot, kā vārdi it kā paši no sevis veido teikumus uz tikko vēl pilnībā baltas lapas).

Pat ja tikai viens klients gadā (vai trijos) atnāks pie manis pēc risinājuma savas dzīves lielajam jautājumam, es pieņemšu viņu ar atvērtu sirdi (bet pēdējā gada laikā, pat bez reklamēšanas un jebkādas prakses virzīšanas 13 klienti atrada ceļu pie manis).

Pat ja tikai viens – vai dažkārt neviens – dalībnieks būs manā meistarklasē, es vienalga rakšos un pētīšu (meistarklašu dalībniekus vēl nesaskaitīju). 😊

Un pat ja blakus būs 50 profesionāļi, kas šo tēmu māk iemācīt labāk, es stāstīšu savu versiju. Vai arī nebūs tie 50 profesionāļi, jo – pēc padošanās metodes – es sāku strādāt tikai ar tām tēmām, kas interesantas (nenormāli, pilnīgi ieraujoši interesantas) man pašai (un šīs tēmas ir gana retas).

Tikai vēlāk atcerējos par psiholoģijā zināmo un plaši lietoto paradoksa metodi: iztēloties tieši negatīvāko scenāriju, tieši izgāšanos. Apbrīnojami, bet bailes zaudē savu žņaudzošo spēku, un beidzot var vienkārši... sākt darīt.

Pieredze vai degsme?

Mon, 20 Jul 2026 09:17:00 +0000

Darba tirgu pēdējos gados redzu no dažādām pozīcijām. Kā cilvēks, kurš atlasa darbiniekus. Kā cilvēks, kurš palīdz atlasīt. Kā cilvēks, kurš novēro tendences. Un arī kā darba meklētājs.

Un šo pēdējo gadu tendenci (savā burbulī) redzu nepārprotami: visam pāri ir iepriekšējā pieredze kā svarīgākais atlases faktors. (Vai jūs esat strādājis lielā organizācijā, kas tirgo mazās lupatu lellītes Turcijas tirgū, sadarbojoties ar Vjetnamas piegādātājiem un vedot klientu uzskaiti “Bear means business” sistēmā, ko uztur “Fox also means business” AI atbalsta programma? Nē?! Hmmm, mēs jums (varbūt) atzvanīsim).

Un tad ir otra nepārprotama tendence. (Jā, tieši manā kontaktu un soctīklu burbulī – varbūt ārpus tā ir viss rožaini). Izdegšana. (“Klau, man vairs nav spēka šo visu vilkt.”)

Izdegšana tādā skaitā un apjomā, ka nu jau aiziet uz epidēmiju. Tik ļoti, ka steidzami kaut kas jāmaina.

Un kā mēs to saliekam kopā? Cilvēks ir galīgi izdedzis, tirgojot tās lupatu lellītes. Bet, meklējot pārmaiņas, viņš perfekti iekrīt lupatu lellīšu tirgotāja profilā, un nekur citur.

Patiesībā organizāciju psiholoģijas pētījumi diezgan skaidri parāda, ka iepriekšējā pieredze vien ir diezgan vājš rādītājs tam, ka nākamajā darba vietā šī pieredze būs veiksmes faktors. Organizāciju psiholoģijas pētījumi (tostarp apjomīgais Sackett et al., 2022) rāda, ka pieredzes gadu skaita reālā spēja prognozēt panākumus ir niecīga – vien ap 0,07 (kur 1,0 būtu perfekta un nekļūdīga prognoze).

Kas ir stiprāks rādītājs? Kopējais intelekta līmenis (un nebūt nav tā, ka jo augstāk, jo labāk). Kompetences jeb soft skills. Vērtību sakritība. Mācīšanās veiklība. Disciplīnas prasmes. Spēja reflektēt par savu pieredzi un mācīties no tās. Un tad, jā, tad arī pieredze.

Kāpēc tad mēs joprojām cītīgi meklējam “lellīšu tirgotājus”? Slinkums iet soli tālāk? Neprasme iedziļināties? Bailes kļūdīties (galu galā, neviens HR cilvēks vai atlases speciālists vēl nav atlaists par to, ka pieņēma darbā cilvēku ar precīzi tādu pašu iepriekšējo pieredzi).

Pat ja šis cilvēks jau pirmajā dienā ir pusceļā uz nākamo izdegšanu.

Izvērtēt cilvēka potenciālu, mācīšanās veiklību, vērtības, pārliecības – šī pieeja prasa laiku, prasmes un iedziļināšanos (un dažkārt arī – automātisko atlases sistēmu atslēgšanu). Arī jau atlasē saprast, kas ir kritiski vajadzīgs, bet ko spēsim iemācīt – tas prasa dziļumu.

Bet šajā dziļumā sākas dzīva un drosmīga organizācija.

Jo neviena algoritmu sistēma neaizvietos cilvēku, kurš ir gatavs mācīties, augt, darīt, iedziļināties – cilvēku, kuram beidzot deg acis.

Deg, bet neizdeg.

Draudzība darbā

Wed, 15 Jul 2026 16:22:00 +0000

To dzirdu tik bieži: uz darbu mēs nenākam draudzēties.

Un vienlaikus tādi nopietni pētījumi tā nopietni parāda: siltas un tuvas attiecības (draudzība) ar kādu no kolēģiem nav tikai labsajūtas avots. Nav.

Tas ir arī biznesa veiksmes avots. (Gallup pētījumi par to runā jau kādu laiku). Draudzība darbā ir baigais pluss biznesam.

Un kā veicināt šādas draudzības? Vadītājam ir jāsāk pirmajam. Nav jākļūst visiem par draugu, nav bērni kopā jākristī, bet ir jāizrāda labvēlība, empātija, interese ne tikai par darba rezultātu, bet arī par to, kāds ir kopumā cilvēks, kas tepat pa tiem pašiem gaiteņiem staigā: kāda ir viņa dzīve, pārdzīvojumi, par ko viņš lepojas, par ko skumst.

Šo soli sperot, vadītājs nevis vienkārši “čunčinās” apkārt, bet liek pamatu psiholoģiskai drošībai organizācijā. Tas ir tas pamats: vadītāja atvērtība un sajūta (ko vadītājs dod) – manī redz dzīvu cilvēku, nevis vienkārši funkciju.

Cik dažkārt ir vienkārši mainīt dzīvi

Sat, 27 Jun 2026 10:44:00 +0000

Par psihologa darba veiksmēm ir grūti stāstīt: tie rezultāti parādās brīžiem pēc mēnešiem vai pat pēc gadiem.

Bet es strādāju īslaicīgās konsultēšanas modelī: ar konkrētiem mērķiem, konkrētiem rezultātiem. Un, jā, šos rezultātus ir iespējams sasniegt gana ātri.

Man prātā ir ļoti spilgts gadījums. Problēma bija tik vienkārša un tik parasta: darbs vairs nepatīk (patiesībā profesija ir pilnībā pārstājusi patikt un iedvesmot; bet kurp gan doties, ko mainīt?). Vakara saules stars uz galda (apspīd krūzīti siltas tējas), mazliet pat nervoza pirkstu klaboņa un jautājumi: “kurp doties, ko darīt, kā risināt?”

Mana saruna ar šo cilvēku bija viens vienīgs eksperiments. Visa saruna balstījās vienā vienīgajā jautājumā. “Kas tev ir svarīgi?” Un tā stundas garumā.

Stundas garumā uzdevu šo jautājumu laikam vismaz 29 variācijās.

“Kas tev ir svarīgi, lai pavirzītos tuvāk saprašanai?”, “Kas tev ir svarīgi, lai varētu definēt pirmos soļus pārmaiņās?”, “Kas tev ir svarīgi, lai tu spētu šo pirmo soli spert?”, “Kas tev ir svarīgi, lai būtu spēks arī otrajam?”, “Kas tev ir svarīgi, lai pārmaiņas neizsīktu?”.

Arī es pati to sarunu atceros kā mazu slēptu maģiju. Stundas laikā piedzima skaidrība par nākotnes mērķi. Un arī plāns: mērķa virzienā iesim šādi.

Tagad mērķis ir sasniegts (cilvēks ir pārkvalificējies un strādā jaunā darbā un jaunā profesijā). Un tad reiz es dzirdu no viņa:

“Brīvdienas ir burvīgas! Sestdienas rītos man patīk tā ilgāk pagulēt, lēni pabrokastot. Kaifs! Un vienlaikus jau pat sestdienas rītā es sāku mazliet gaidīt to pirmdienu – kad varēšu atkal darīt šo foršo darbu!”

Tā mēs strādājam šajās konsultācijās. Runājam lēni (mans mīļākais teiciens klientiem: šī ir vieta, kur beidzot drīkst steigu nolikt malā – es pagaidīšu). Bet pavirzāmies uz priekšu brīžiem pavisam ātri.

Šis ir mans konsultēšanas modelis: mēs satiekamies divas, trīs, varbūt pat vienu reizi. Tikai tik daudz, lai pieņemtu to lēmumu, kas tirpina pakausi, lai izkustinātu to iestrēgšanas pozīciju, kas plecos sēž. Un tad mēs šķiramies – varbūt līdz nākamajai reizei. Jā, tas līdzinās tam, kā mēs ejam pie friziera, ārsta vai automehāniķa – varbūt arī regulāri, bet tikai tad, kad patiešām vajag.

Atsaucas?

Slikta sistēma ir labāka par labu haosu

Mon, 22 Jun 2026 14:08:00 +0000

Psiholoģiskā drošība nozīmē pārliecību par to, ka starppersonu attiecībās riski ir zemi – arī tad, kad darām nosacīti riskantas lietas.

Un nē, šīs riskantās lietas nav kokaīna šņaukšana no rīta vai viegls alkoholisks kokteilis ūdens pudelē, lai izturētu smago darba dienu. Tā nav vizināšanās ar uzkopšanas mašīnu pa biroja telpām un nav arī par klasiku kļuvusī dejošana uz galda.

Psiholoģiskās drošības koncepts kā vienu no riskantajām uzvedībām definē bažu, aizdomu un risku skaļu izteikšanu.

Kāpēc tā ir riskanta uzvedība? Jo noteiktās darba vidēs darbinieki mērķtiecīgi cenšas no tās izvairīties. Izvēlas klusēt, novērst skatienu, kaut ko varbūt pačukstēt kolēģim virtuvē, bet ne jau vadītājam sapulcē. Klusēšanas kultūra.

Kāpēc klusēt? Jo runāšana tiek sodīta. Kā sodīta? Ne jau allaž ar atlaišanu vai prēmiju neizmaksāšanu. Nē, mēs mākam sodīt nepatīkamu uzvedību daudz smalkākos veidos – apsmejot, apšaubot, ignorējot vai konfrontējot. Kad mācībās piedāvāju uzspēlēt kādu psiholoģiskās (ne)drošības spēli, dalībnieki atrod arvien smalkākus sodīšanas paņēmienus (bet brīžiem arī izbauda tos uz savas ādas).

Ak, jā, vēl brīnišķīgs soda veids – uzkraut papildu darbu (piemēram, liekot pašam arī novērst atrastos riskus, sak, nevienam citam šī lieta tik un tā neinteresē).

Ilgtermiņā šādus sodus var izturēt tikai trīs darbinieku kategorijas: 1) ļoti uzstājīgie, 2) ļoti drosmīgie un 3) ne visai gudrie. Pārējie ātri apgūst uzvedības noteikumus un izvēlas paklusēt.

Pētījumi organizāciju psiholoģijā to skaidro ar asimetriju starp runāšanu un klusēšanu. Paklusēšanai ir tūlītējs, garantēts un drošs labums pašam darbiniekam – neviens tevi neaiztiks tagad. Savukārt runāšanas ieguvums (uzlabots process vai novērsta kļūda) pieder uzņēmumam un parādīsies tikai kaut kad nākotnē. Tā kā cilvēka smadzenes dabiski prioritizē tūlītēju pašaizsardzību, klusēšana (nedrošības režīmā) uzvar katru reizi.

Bet klusēšanas maksa mēdz būt augsta, ļoti augsta un pavisam augsta. (Šajā rakstā to sīkāk nepastāstīšu, bet studentiem mēdzu ieteikt iegūglēt par Fukušimas kodolstacijas avāriju vai Tenerifes lidostas incidentu – nopietniem gadījumiem ar dramatisku samaksu par psiholoģisko nedrošību. Turklāt tā ir samaksa, ko maksāja ne tikai uzņēmumi, bet arī "cilvēki parastie").

Vienlaikus iemācīt cilvēkus reaģēt tikai un vienīgi pozitīvi – arī uz idejām un bažām, kas izklausās nepatīkami… hmm, tas neizklausās reāli. Tāpēc talkā nāk sistēma. Jebkāda. Slikta sistēma ir labāka par labu haosu.

Kas ir vajadzīgs darbiniekam, lai bažas un pamanītos riskus varētu aprakstīt droši? Man šķiet, šis saraksts ir īss:

Kanāli: Vajadzētu būt vairākiem ceļiem, kā izteikties – klātienē vai attālināti, mutiski vai rakstiski, atklāti vai anonīmi.
Adresāts: Pārliecība, ka teiktais ir sasniedzis to cilvēku, kuram ir reāla ietekme un pilnvaras rīkoties.
Atgriezeniskā saite: Skaidrība, ka šī informācija ir pamanīta un praktiski izmantota. Jā, arī tad, ja ir pieņemts lēmums neko nedarīt ar konkrēto piedāvājumu, ideju vai pamanīto risku: arī šis lēmums ir jādara zināms un jādara zināms kopā ar šī lēmuma pamatojumu.

Redzēt katru

Thu, 28 May 2026 09:54:00 +0000

Galu galā tas atslēgas cilvēks laikam tomēr ir vadītājs.

It īpaši lielās un milzīgās organizācijās, kur parastais darbinieks nespēj līdz augstākajai vadībai “aizsniegties”. Tieši tur tiešā vadītāja loma kļūst izšķiroša.

Ir, piemēram, milzīgs uzņēmums. Tajā strādā apkopēja. Lai kāds būtu viņas dzīves stāsts – knapi pabeigta 9. klase vai divi maģistra diplomi plauktā –, teju ikvienam šajā ēkā ir iespēja vērties uz viņu "no augšas", tā vīzdegunīgi. Tā jau ir tikai apkopēja. (Un man šobrīd ir absolūta vajadzība pateikt, ka es nenonicinu šo darbu – pati esmu to darījusi. Ir skumji ikreiz, kad redzu vīzdegunīgu attieksmi pret cilvēkiem, kas dara mūsu apkārtni tīru).

Iespējams, šī apkopēja apgūst ko jaunu un sapņo par karjeras pakāpienu tepat, šajā uzņēmumā. Varbūt par kādu jaunākā speciālista amatu – kaut ko ne pārāk sarežģītu, kas neprasītu studēt gadu desmitiem. Un šis darbs viņai šobrīd būtu sapņu piepildījums.

Tepat blakus ir jaunākais speciālists. Viņš precīzi zina, kurš šajā uzņēmumā atrodas “barības ķēdes” apakšā – viņš pats. Lai kādi būtu skaistie saukļi par katra cilvēka nozīmību (un tie bieži ir labi domāti un patiesi), alga un reālā iespēja ietekmēt procesus ātri vien atgriež skarbajā realitātē.

Cilvēks, kas strādā pakāpienu augstāk, iespējams, mazliet nostalģiski atceras šo jaunākā speciālista posmu – tik maz raižu, tik maz atbildības. Vienlaikus, paraugoties augšup, lielas nodaļas vadītāja amats izskatās ļoti pievilcīgs. Kā līdz tam tikt?

Bet nogurušais struktūrvienības vadītājs zina, ka viņš ir tikai vidējā līmeņa vadītājs: tas, kuru spiež no visām pusēm. Kurš no desmit vienlīdzīgiem kolēģiem tiks nākamajā līmenī?

Un tad ir uzņēmuma vadītājs. Vai augstskolas rektors. Vai ministrs. Kā viņš vispār varētu pamanīt tūkstošu cilvēku ikdienas darbu?

Mūsu pamatvajadzība ir būt ieraudzītiem un svarīgiem. Mums ir vajadzība būt nozīmīgiem.

Kā būt tādam vadītājam, kurš redz katru savu darbinieku? Redz ar iesaistītu, atbalstošu un iedrošinošu skatienu?

Man ir savi iedvesmas avoti. Neviens no tiem nav ideāls cilvēks vai perfekts līderis, bet katrs dod iespēju mācīties. Baraks Obama ir viens no šādiem piemēriem pasaules mērogā.

Bet mazliet kautrīgi, tomēr ar lepnumu es atceros tos vadītājus, kurus esmu piedzīvojusi pati savā darba dzīvē. Cauri visiem izaicinājumiem, kļūdām un nogurumam – visvērtīgākie ir bijuši tie, kuri pamanījās nodot šo vienu, skaidro ziņu: "Es tevi redzu, un tu esi nozīmīgs."

Pašpaļāvība

Thu, 21 May 2026 07:13:00 +0000

Uzgāju rakstu, kura galvenā ideja: pārlieka pašpaļāvība ir lipīga. (Tas gan tikai tad, ja pašpaļāvīgais ir kāds no savējiem. Bet mēs “nenoķeram” pašpaļāvību no svešajiem).

Izlasīju un domāju, ko tagad ar to darīt? Vai mans situatīvais drosmes trūkums ir saistīts ar to, ka pārāk maz drosmīgu cilvēku apkārt?

No otras puses, raksts bija par “overconfident” – pārāk pašpaļāvīgiem cilvēkiem. Tādā gadījumā tā ir interesanta un mazliet pat nepatīkama atziņa par cilvēka dabu: izveidojamies par savējo grupiņu, aplipinām viens otru ar pārspīlētu pārliecību par sevi un ieslīgstam grupas domāšanā. Ar ko ir bīstama grupas domāšana? Tā ir situācija, kad “savējo loks” ir tik ciešs un pārliecināts par savu taisnību, ka, lai cik saprātīgs un faktos balstīts būs viedoklis no malas, tas tiks izslēgts. Jo – tas ir no malas. Grupas domāšana iznīcina komandas un uzņēmumus (Enron sabrukums bieži ir minēts kā klasisks piemērs).

Te nav vieglu recepšu. Pastāvīga sevis apšaubīšana ir sāpīga. Vienlaikus: ja mēģinām pavisam iztikt bez tās, varam nokļūt nemanāmā lejupslīdē, no kuras ir grūti izkļūt.

Ko savā varēšanā izvēlēsies apšaubīt šodien?

Pats raksts ir te: https://www.bps.org.uk/research-digest/overconfidence-can-be-transmitted-person-person

Draugi un nedraugi

Tue, 19 May 2026 12:17:00 +0000

Šīs idejas pastāv vienlaikus un mēdz mani mulsināt.

Viena ideja ir par nenoslēgšanos šaurā grupā, par neieslēgšanos grupas domāšanā. “Grupas domāšana” kā psiholoģijas termins nozīmē tieši to – ieslēgšanos šaurā grupā, pārstājot uzticēties pārējiem, pārstājot ieklausīties. Ir, piemēram, šaurais pulciņš ap vadītāju, kas ievāc visu informāciju, pieņem visus lēmumu, un nepiederošie paliek nepiederošie. Kas īsti tad notiek?

Vēlme pēc vienprātības kļūst svarīgāka par loģiku. Izveidojas noslēgts "savējo" burbulis, kas pārstāj ieklausīties alternatīvos viedokļos vai kritikā. Šaurais pulciņš ap vadītāju sāk ticēt savai nekļūdībai, ignorē brīdinājuma signālus un visus, kas domā citādi, automātiski noraksta kā "nepiederošus" vai pretiniekus.

Darba vidē tas noved pie kļūdām, demotivācijas, darbinieku aizplūšanas, pie inovāciju apstāšanās, problēmu smagnējiem risinājumiem, morālā akluma. Pasaules vēsturē grupas domāšana noved arī pie kariem.

Vienlaikus ieteikumi par draugu kompāniju (vai vismaz labāko draugu) darba vietā ir ļoti saprātīgi. Kur darbinieks nepaliek viens, kur viņam ir “savējo” kopiena, rezultāti ir labāki. Zemāks stress, augstāks sniegums, lojalitāte, iesaiste.

Un vienlaikus – īpaši pēdējos gados – parādās ziņas par to, cik nozīmīgas ir arī virspusējās saiknes: bijušie kolēģi (kurus labākajā gadījumā apsveicam Ziemassvētkos), klases biedri, kaimiņi un kaimiņu kaimiņi, nejauši konferencē satiktie cilvēki – visi veido to lielo kopienu.

Tad man vajag tos dažus tuvos draugus, vai lielo kopienu, uzticēties dažiem vai uzklausīt katru?

Varbūt es patiesībā te mazliet arī pati sapinos (un mulsums nav tik liels).

Visi šie kontakti ir vērtīgi.

Bet vērtīgi ir to robežu – robežu starp savējiem un svešajiem – turēt fleksiblu. Ir vērts tās durvis atstāt vismaz pusvirus vaļā, lai svešais arī var ienākt un kļūt par savējo. Ir vērts logu paturēt vaļā, lai sasauktu tuvākos un tālākos kaimiņus.

Šie ir tēli, bet patiesībā es esmu arī pateicību, lielu pateicību parādā savējam lokam – un te arī ir grūti uzreiz tā ietagot, kurš ir tas savējais. Kāds pēkšņi ienāk dzīvē, kāds attālinās, kāds ir allaž tā attālāk, bet savējais uz mūžu tik un tā.

Un tad ir tā otra pateicība – tiem cilvēkiem, kuri dzīvo savu dzīvi, kur kontakts ir tik vien kā apsveikums dzimšanas dienā (ik trešo gadu) vai darba vietas maiņā. Bet tad ir kāds jautājums, kāds lūgums vai vienkārši kaut kas interesants – un atjaunojas tas kontakts, kā tāda komēta uzspīd uz brīdi. Maza palīdzība, maza sirds siltuma deva. Un tad mēs ejam tālāk dzīvot katrs savējo dzīvi.

Līdz nākamajai reizei.