linakovalevska - Blogs

Slikta sistēma ir labāka par labu haosu

Mon, 22 Jun 2026 14:08:00 +0000

Psiholoģiskā drošība nozīmē pārliecību par to, ka starppersonu attiecībās riski ir zemi – arī tad, kad darām nosacīti riskantas lietas.

Un nē, šīs riskantās lietas nav kokaīna šņaukšana no rīta vai viegls alkoholisks kokteilis ūdens pudelē, lai izturētu smago darba dienu. Tā nav vizināšanās ar uzkopšanas mašīnu pa biroja telpām un nav arī par klasiku kļuvusī dejošana uz galda.

Psiholoģiskās drošības koncepts kā vienu no riskantajām uzvedībām definē bažu, aizdomu un risku skaļu izteikšanu.

Kāpēc tā ir riskanta uzvedība? Jo noteiktās darba vidēs darbinieki mērķtiecīgi cenšas no tās izvairīties. Izvēlas klusēt, novērst skatienu, kaut ko varbūt pačukstēt kolēģim virtuvē, bet ne jau vadītājam sapulcē. Klusēšanas kultūra.

Kāpēc klusēt? Jo runāšana tiek sodīta. Kā sodīta? Ne jau allaž ar atlaišanu vai prēmiju neizmaksāšanu. Nē, mēs mākam sodīt nepatīkamu uzvedību daudz smalkākos veidos – apsmejot, apšaubot, ignorējot vai konfrontējot. Kad mācībās piedāvāju uzspēlēt kādu psiholoģiskās (ne)drošības spēli, dalībnieki atrod arvien smalkākus sodīšanas paņēmienus (bet brīžiem arī izbauda tos uz savas ādas).

Ak, jā, vēl brīnišķīgs soda veids – uzkraut papildu darbu (piemēram, liekot pašam arī novērst atrastos riskus, sak, nevienam citam šī lieta tik un tā neinteresē).

Ilgtermiņā šādus sodus var izturēt tikai trīs darbinieku kategorijas: 1) ļoti uzstājīgie, 2) ļoti drosmīgie un 3) ne visai gudrie. Pārējie ātri apgūst uzvedības noteikumus un izvēlas paklusēt.

Pētījumi organizāciju psiholoģijā to skaidro ar asimetriju starp runāšanu un klusēšanu. Paklusēšanai ir tūlītējs, garantēts un drošs labums pašam darbiniekam – neviens tevi neaiztiks tagad. Savukārt runāšanas ieguvums (uzlabots process vai novērsta kļūda) pieder uzņēmumam un parādīsies tikai kaut kad nākotnē. Tā kā cilvēka smadzenes dabiski prioritizē tūlītēju pašaizsardzību, klusēšana (nedrošības režīmā) uzvar katru reizi.

Bet klusēšanas maksa mēdz būt augsta, ļoti augsta un pavisam augsta. (Šajā rakstā to sīkāk nepastāstīšu, bet studentiem mēdzu ieteikt iegūglēt par Fukušimas kodolstacijas avāriju vai Tenerifes lidostas incidentu – nopietniem gadījumiem ar dramatisku samaksu par psiholoģisko nedrošību. Turklāt tā ir samaksa, ko maksāja ne tikai uzņēmumi, bet arī "cilvēki parastie").

Vienlaikus iemācīt cilvēkus reaģēt tikai un vienīgi pozitīvi – arī uz idejām un bažām, kas izklausās nepatīkami… hmm, tas neizklausās reāli. Tāpēc talkā nāk sistēma. Jebkāda. Slikta sistēma ir labāka par labu haosu.

Kas ir vajadzīgs darbiniekam, lai bažas un pamanītos riskus varētu aprakstīt droši? Man šķiet, šis saraksts ir īss:

Kanāli: Vajadzētu būt vairākiem ceļiem, kā izteikties – klātienē vai attālināti, mutiski vai rakstiski, atklāti vai anonīmi.
Adresāts: Pārliecība, ka teiktais ir sasniedzis to cilvēku, kuram ir reāla ietekme un pilnvaras rīkoties.
Atgriezeniskā saite: Skaidrība, ka šī informācija ir pamanīta un praktiski izmantota. Jā, arī tad, ja ir pieņemts lēmums neko nedarīt ar konkrēto piedāvājumu, ideju vai pamanīto risku: arī šis lēmums ir jādara zināms un jādara zināms kopā ar šī lēmuma pamatojumu.

Redzēt katru

Thu, 28 May 2026 09:54:00 +0000

Galu galā tas atslēgas cilvēks laikam tomēr ir vadītājs.

It īpaši lielās un milzīgās organizācijās, kur parastais darbinieks nespēj līdz augstākajai vadībai “aizsniegties”. Tieši tur tiešā vadītāja loma kļūst izšķiroša.

Ir, piemēram, milzīgs uzņēmums. Tajā strādā apkopēja. Lai kāds būtu viņas dzīves stāsts – knapi pabeigta 9. klase vai divi maģistra diplomi plauktā –, teju ikvienam šajā ēkā ir iespēja vērties uz viņu "no augšas", tā vīzdegunīgi. Tā jau ir tikai apkopēja. (Un man šobrīd ir absolūta vajadzība pateikt, ka es nenonicinu šo darbu – pati esmu to darījusi. Ir skumji ikreiz, kad redzu vīzdegunīgu attieksmi pret cilvēkiem, kas dara mūsu apkārtni tīru).

Iespējams, šī apkopēja apgūst ko jaunu un sapņo par karjeras pakāpienu tepat, šajā uzņēmumā. Varbūt par kādu jaunākā speciālista amatu – kaut ko ne pārāk sarežģītu, kas neprasītu studēt gadu desmitiem. Un šis darbs viņai šobrīd būtu sapņu piepildījums.

Tepat blakus ir jaunākais speciālists. Viņš precīzi zina, kurš šajā uzņēmumā atrodas “barības ķēdes” apakšā – viņš pats. Lai kādi būtu skaistie saukļi par katra cilvēka nozīmību (un tie bieži ir labi domāti un patiesi), alga un reālā iespēja ietekmēt procesus ātri vien atgriež skarbajā realitātē.

Cilvēks, kas strādā pakāpienu augstāk, iespējams, mazliet nostalģiski atceras šo jaunākā speciālista posmu – tik maz raižu, tik maz atbildības. Vienlaikus, paraugoties augšup, lielas nodaļas vadītāja amats izskatās ļoti pievilcīgs. Kā līdz tam tikt?

Bet nogurušais struktūrvienības vadītājs zina, ka viņš ir tikai vidējā līmeņa vadītājs: tas, kuru spiež no visām pusēm. Kurš no desmit vienlīdzīgiem kolēģiem tiks nākamajā līmenī?

Un tad ir uzņēmuma vadītājs. Vai augstskolas rektors. Vai ministrs. Kā viņš vispār varētu pamanīt tūkstošu cilvēku ikdienas darbu?

Mūsu pamatvajadzība ir būt ieraudzītiem un svarīgiem. Mums ir vajadzība būt nozīmīgiem.

Kā būt tādam vadītājam, kurš redz katru savu darbinieku? Redz ar iesaistītu, atbalstošu un iedrošinošu skatienu?

Man ir savi iedvesmas avoti. Neviens no tiem nav ideāls cilvēks vai perfekts līderis, bet katrs dod iespēju mācīties. Baraks Obama ir viens no šādiem piemēriem pasaules mērogā.

Bet mazliet kautrīgi, tomēr ar lepnumu es atceros tos vadītājus, kurus esmu piedzīvojusi pati savā darba dzīvē. Cauri visiem izaicinājumiem, kļūdām un nogurumam – visvērtīgākie ir bijuši tie, kuri pamanījās nodot šo vienu, skaidro ziņu: "Es tevi redzu, un tu esi nozīmīgs."

Pašpaļāvība

Thu, 21 May 2026 07:13:00 +0000

Uzgāju rakstu, kura galvenā ideja: pārlieka pašpaļāvība ir lipīga. (Tas gan tikai tad, ja pašpaļāvīgais ir kāds no savējiem. Bet mēs “nenoķeram” pašpaļāvību no svešajiem).

Izlasīju un domāju, ko tagad ar to darīt? Vai mans situatīvais drosmes trūkums ir saistīts ar to, ka pārāk maz drosmīgu cilvēku apkārt?

No otras puses, raksts bija par “overconfident” – pārāk pašpaļāvīgiem cilvēkiem. Tādā gadījumā tā ir interesanta un mazliet pat nepatīkama atziņa par cilvēka dabu: izveidojamies par savējo grupiņu, aplipinām viens otru ar pārspīlētu pārliecību par sevi un ieslīgstam grupas domāšanā. Ar ko ir bīstama grupas domāšana? Tā ir situācija, kad “savējo loks” ir tik ciešs un pārliecināts par savu taisnību, ka, lai cik saprātīgs un faktos balstīts būs viedoklis no malas, tas tiks izslēgts. Jo – tas ir no malas. Grupas domāšana iznīcina komandas un uzņēmumus (Enron sabrukums bieži ir minēts kā klasisks piemērs).

Te nav vieglu recepšu. Pastāvīga sevis apšaubīšana ir sāpīga. Vienlaikus: ja mēģinām pavisam iztikt bez tās, varam nokļūt nemanāmā lejupslīdē, no kuras ir grūti izkļūt.

Ko savā varēšanā izvēlēsies apšaubīt šodien?

Pats raksts ir te: https://www.bps.org.uk/research-digest/overconfidence-can-be-transmitted-person-person

Draugi un nedraugi

Tue, 19 May 2026 12:17:00 +0000

Šīs idejas pastāv vienlaikus un mēdz mani mulsināt.

Viena ideja ir par nenoslēgšanos šaurā grupā, par neieslēgšanos grupas domāšanā. “Grupas domāšana” kā psiholoģijas termins nozīmē tieši to – ieslēgšanos šaurā grupā, pārstājot uzticēties pārējiem, pārstājot ieklausīties. Ir, piemēram, šaurais pulciņš ap vadītāju, kas ievāc visu informāciju, pieņem visus lēmumu, un nepiederošie paliek nepiederošie. Kas īsti tad notiek?

Vēlme pēc vienprātības kļūst svarīgāka par loģiku. Izveidojas noslēgts "savējo" burbulis, kas pārstāj ieklausīties alternatīvos viedokļos vai kritikā. Šaurais pulciņš ap vadītāju sāk ticēt savai nekļūdībai, ignorē brīdinājuma signālus un visus, kas domā citādi, automātiski noraksta kā "nepiederošus" vai pretiniekus.

Darba vidē tas noved pie kļūdām, demotivācijas, darbinieku aizplūšanas, pie inovāciju apstāšanās, problēmu smagnējiem risinājumiem, morālā akluma. Pasaules vēsturē grupas domāšana noved arī pie kariem.

Vienlaikus ieteikumi par draugu kompāniju (vai vismaz labāko draugu) darba vietā ir ļoti saprātīgi. Kur darbinieks nepaliek viens, kur viņam ir “savējo” kopiena, rezultāti ir labāki. Zemāks stress, augstāks sniegums, lojalitāte, iesaiste.

Un vienlaikus – īpaši pēdējos gados – parādās ziņas par to, cik nozīmīgas ir arī virspusējās saiknes: bijušie kolēģi (kurus labākajā gadījumā apsveicam Ziemassvētkos), klases biedri, kaimiņi un kaimiņu kaimiņi, nejauši konferencē satiktie cilvēki – visi veido to lielo kopienu.

Tad man vajag tos dažus tuvos draugus, vai lielo kopienu, uzticēties dažiem vai uzklausīt katru?

Varbūt es patiesībā te mazliet arī pati sapinos (un mulsums nav tik liels).

Visi šie kontakti ir vērtīgi.

Bet vērtīgi ir to robežu – robežu starp savējiem un svešajiem – turēt fleksiblu. Ir vērts tās durvis atstāt vismaz pusvirus vaļā, lai svešais arī var ienākt un kļūt par savējo. Ir vērts logu paturēt vaļā, lai sasauktu tuvākos un tālākos kaimiņus.

Šie ir tēli, bet patiesībā es esmu arī pateicību, lielu pateicību parādā savējam lokam – un te arī ir grūti uzreiz tā ietagot, kurš ir tas savējais. Kāds pēkšņi ienāk dzīvē, kāds attālinās, kāds ir allaž tā attālāk, bet savējais uz mūžu tik un tā.

Un tad ir tā otra pateicība – tiem cilvēkiem, kuri dzīvo savu dzīvi, kur kontakts ir tik vien kā apsveikums dzimšanas dienā (ik trešo gadu) vai darba vietas maiņā. Bet tad ir kāds jautājums, kāds lūgums vai vienkārši kaut kas interesants – un atjaunojas tas kontakts, kā tāda komēta uzspīd uz brīdi. Maza palīdzība, maza sirds siltuma deva. Un tad mēs ejam tālāk dzīvot katrs savējo dzīvi.

Līdz nākamajai reizei.

Dažkārt tas ir vienkārši mēslojums

Thu, 07 May 2026 07:53:00 +0000

Un tā mēs ejam. Cauri notikumiem, darbībām, pieredzēm. Visām šīm pieredzēm ir kāda nozīme un tāda ietekme. Vai arī mēs varam piešķirt tām nozīmi.

Dažkārt pieredzētais ir vienkārši sēkla nākotnei (pati par sevi tā nav tik vērtīga, bet dos labus rezultātus pēc laika). Treniņš, mācības, attiecību veidošana, biznesa būvēšana, kaut vai mājas kārtošana – tās ir šīs sēklas. Iesējam, ievācam augļus.

Augļu ievākšana ir cita veida pieredze. Ja sēklas bija labas, augļi mums patīk. Ja iesējām draņķi, draņķi nākas ievākt. Acīmredzami.

Un tad ir tādas pieredzes, kuras… nu, neko īsti tās neiesēj un neko neievāc. Vienkārši kaut kas nejauks, nepatīkams, pretīgs, nožēlojams un, iespējams, bezjēdzīgs. Vai iespējams šādām pieredzēm piešķirt jēgu?

Sāku šādas pieredzes redzēt kā mēslojumu (un dzīvot kļūst vieglāk). Mēslojums, lai augļi top saldi. Jā, šādi tas varētu strādāt.

Kā īsti mēs sajūtamies piederīgi komandai?

Tue, 14 Apr 2026 15:56:00 +0000

Spēja ietekmēt procesus – es sen jau esmu pārliecināta, ka tā ir īstā atslēdziņa piederības sajūtas radīšanā.

Kas nerada piederību, kas neveido komandu? “Komandas saliedēšanas pasākumi” – nu, nē! Tā nav tā atslēdziņa. (Ja tie ir pasākumi ārpus reālās darba vides un ārpus reālajiem darba mērķiem: sporta spēles, laivu braucieni, tusiņi).

Tie nav bezjēdzīgi. Bet savā ziņā tie ir pat riskanti. Tie spēj satuvināt un spēj arī attālināt. Noteiktos gadījumos, kad piederības izjūta jau ir stipra, korporatīvs pasākums, sporta spēles, maratons vai svētku balle var stiprināt piederību un lepnumu. Bet ja darbinieks skaidri pamana nesakritību starp vārdiem un darbiem, šādi pasākumi stiprina drīzāk cinismu.

Viena no populārākajām motivācijas teorijām – pašnoteikšanās teorija – piederības izjūtu skata kā vienu no motivācijas stūrakmeņiem. Kas tad tomēr stiprina piederību?

Spēja ietekmēt procesus un spēja saskatīt savu ietekmi.

Arī redzamība – mani redz ne tikai kā funkciju, bet arī kā cilvēku. Es varu šeit būt tas, kas es esmu, un es esmu šeit svarīgs.

Un svarīgi ir arī tas, ko es daru. Mans darbs šeit ir nozīmīgs. Darba nozīmīgums arī veido piederību.

Visbeidzot, piederība nav iespējama bez drošības, bez psiholoģiskās drošības, bez iespējas brīvi runāt par veiksmēm un neveiksmēm, par kļūdām, par bažām un arī par idejām.

Tātad, viss ļoti vienkārši (bet patiesībā, protams, nemaz ne tik vienkārši): ietekme, redzamība, nozīmīgums, psiholoģiskā drošība. Uz šiem četriem vaļiem ir iespējams būvēt labu komandu, kurā katrs ir piederīgs.

Kādu cenu tu maksāsi par nepieņemtajiem lēmumiem?

Wed, 25 Mar 2026 07:01:00 +0000

Karjeras maiņa pusmūžā ir dārga, ķēpīga padarīšana.

Tā ir dārga naudas izteiksmē: visbiežāk mēs vairs neesam centīgie budžeta grupas studenti, kas pārtiek no konspektiem un vecāku līdzi dotām pārtikas pakām. Visbiežāk par savām mācībām mēs maksājam paši, papildus apmaksājot arī mūsu pašu bērnu mācības, pulciņus, spēles un izklaides.

Tas ir dārgi.

Dārgi “izmaksā” arī lekcijās pavadītie vakari un brīvdienas. Ģimenei, atpūtai, izklaidei atņemtais laiks. Noguruma tumšie apļi ap acīm arī ir dārgi. Garām palaistie prieka brīži ir nepatīkama cena.

Pieņemt (un īstenot) lēmumu par karjeras maiņu ir šausmīgi dārgi.

Cik dārgi tomēr mums “izmaksā” šāda lēmuma nepieņemšana?

Klusa izdegšana, iztukšotība, izaugsmes trūkums, viegls aizkaitinājums ik rītu, kas pārvēršas tādā nogurumā, ka četras atvaļinājuma nedēļas ne tuvu vairs nepalīdz.

Ko maksā kā skabarga smadzenēs iesēdusies apziņa, ka daļa mums piešķirto talantu lēnām mirst?

Ko mums maksā nestabilitātes sajūta, zinot, ka šī brīža profesija transformējas, varbūt pat izzūd – bet mums nav ne spēka, ne vēlmes šai transformācijai turēties līdzi?

Ko mums maksā nožēla par katru garām palaisto dienu, mēnesi, gadu?

Kā jūtas mans ķermenis?

Sat, 21 Mar 2026 07:53:00 +0000

Pirmais apzinātības solis vizbiežāk būs: saprast, kā jūtas ķermenis.

Sajust, kā tas balstās pret grīdu, krēslu, sienu. Izpētīt, vai tam ir auksti vai kārsti.

Ieklausīties, kā elpo riņķo.

Ieraudzīt un izjust, kur slēpjas nogurums. Vai ķermenis ir labi pabarots, vai ir labi padzirdināts?

Jā, arī darba vidē. Jā, ir īpaši darba vidē. Dienas sākumā un dienas beigās. Tad, kad ir grūti, un arī tad, kad ir jānosvin uzvara.

Vai psiholoģiskā drošība spēj izglābt dzīvību?

Thu, 19 Mar 2026 06:52:00 +0000

Psiholoģiskās drošības koncepta autore (Amy Edmondson) savu darbu nesāka ar mērķi radīt jaunu konceptu. Nē, viņai bija vienkārši jāsaprot, kāpēc vienas un tās pašas slimnīcas dažādās nodaļās tik kardināli atšķiras kļūdu skaits. (Reģistrēto kļūdu skaits – vārds “reģistrēto” tūlīt kļūs svarīgs).

Parokot dziļāk, atklājās, ka nodaļās, kur reģistrēto kļūdu bija maz, patiesais kļūdu skaits bija ne mazāks kā citās nodaļās. Varbūt arī lielāks. (Un runa te bija par nopietnām lietām: par veselību, pat dzīvību. Nepareizās zāles, nepareizās devas, nepareizi izdarītas vai neizdarītas manipulācijas…).

Reģistrētās kļūdas bija gana lielā apjomā tur, kur darbinieki nebaidījās tās reģistrēt. Mazākā – tur, kur kļūdām sekoja stingrs sods.

Tātad, pavisam vienkārši. Bija nodaļas, kur, piemēram, pacients saņēma nepareizās zāles, un mediķis centās, cik vien tas iespējams, šo kļūdu neatklāt, “paslaucīt zem tepiķa”.

Bija, savukārt, nodaļas, kur, piemēram, tāda pat kļūda – nepareizi iedotās zāles – tika bez kavēšanās un bažām reģistrēta. Un labota.

Kurā no nodaļām jūs gribētu kļūt par pacientu?

Bailes atzīt kļūdu ir viena no psiholoģiskās ne-drošības pazīmēm. Viena no svarīgākajām. Vide, kurā mums bail atzīt kļūdas, ir psiholoģiski nedroša.

Un šī psiholoģiski nedroša vide dažkārt patiešām atnes katastrofas. Papētot dažas no tām – Tenerifes lidostas incidents (1977. gads, 583 bojā gājušie), Fukušimas atomstacijas avārija (2011. gads, viena no lielākajām atomkatastrofām pasaules vēsturē), kosmosa kuģa Columbia katastrofa (2003. gads, bojā iet visa kuģa apkalpe – 7 cilvēki), psiholoģiskās nedrošības stāsts vijas cauri.

Bailes atzīt kļūdas. Bailes iebilst augstākstāvošajiem. Nevēlēšanās ieklausīties bažās. Klusēšanas kultūra. Kļūdu slēpšanas kultūra.

Liekas, ka ofisa vidē psiholoģiskā drošība nav tik svarīga (nestrādājam ar dzīvības un nāves jautājumiem).

Vai tā ir?

Rekomendācija?

Mon, 16 Mar 2026 07:02:00 +0000

“Ja man būtu jālūdz rekomendācija par tevi, kā tavi kolēģi / vadītāji, padotie tevi aprakstītu?”

Šīs ir ārkārtīgi vērtīgs jautājums darba intervijās. Un ārkārtīgi vērtīgs jautājums darba snieguma pārrunās.

Tas ir arī vērtīgs jautājums pašam sev. Apdomā, apraksti! Ko teiktu tavi kolēģi, kādas īpašības, nopelnus vai neizdarības viņi uzsvērtu.

Esi specifisks, apraksti piemērus, kas parāda šīs īpašības un nopelnus. Un arī neizdarības.

Un tālāk, ja esi drosmīgs, palūdz šādu rekomendāciju kolēģiem pašiem.

“Ja es lūgtu tev rekomendāciju, kā mani tu aprakstītu? Un kāpēc šis apraksts būtu tieši šāds?”